Gewaltfreie Kommunikation für fehlerfreundliche Teams

Fehlerfreundlichkeit als Wert kann man postulieren – Fehlerfähigkeit als Kompetenz muss man trainieren! Das war eine zentrale These meines letzten Blogartikels.

Aber wie kann man Fehlerfähigkeit trainieren?

Da es sich bei Fehlerfähigkeit auch um eine Kompetenz handelt, braucht es Übung und etwas Zeit: alte Muster, wie wir mit Fehlern umgehen verlernen; einen anderen Blick auf Fehler entwickeln; die Art und Weise, wie wir über Fehler kommunizieren verändern.

Diese Veränderungen braucht es nicht nur auf der individuellen, sondern auch auf der kollektiven Ebene von Arbeitskultur. Gewaltfreie Kommunikation unterstützt dabei.

Empathie und Wertschätzung in der Gewaltfreien Kommunikation:

In der Gewaltfreien Kommunikation dreht sich eigentlich alles um Empathie und Wertschätzung. Empathie und Wertschätzung auszuweiten und dadurch in eine kooperative Kultur zu kommen ist die Vision der Gewaltfreien Kommunikation. Empathie und Wertschätzung als Haltung zu trainieren, ist der Weg der Gewaltfreien Kommunikation dorthin.

Mit Hilfe der Empathie mir selbst und anderen gegenüber verbinde ich mich mit dem, was mich und andere im Grunde bewegt, etwas zu tun, denken, fühlen oder sagen. Darüber gelange ich in einen Zustand der grundlegenden Wertschätzung. Wertschätzende Haltung bedeutet, dass ich auf einer bestimmten Ebene auf Augenhöhe bleibe, auch wenn wir in z.B. hierarchischen Arbeitsverhältnissen stecken, oder anderer Meinung sind, oder ich eine Handlung/Aussage schlecht finde. Ich sehe in meinem Gegenüber einen Menschen, der durch genau das gleiche bewegt ist, wie ich: er versucht sich Bedürfnisse zu erfüllen und Werte zu leben.

Manchmal ist es nicht leicht, nachzuvollziehen, welche Bedürfnisse und Werte einen anderen Menschen antreiben, der etwas sagt, tut oder denkt, vor allem dann, wenn wir gar nicht einverstanden sind oder es unangenehme Auswirkungen auf uns hat. Dennoch: es ist im Grunde möglich, mit Hilfe der Empathie in eine Wertschätzung zu kommen und jede menschliche Regung nachzuvollziehen. Dabei bedeutet nachvollziehen nicht, dass ich zustimme. Ich kann nachvollziehe, wie jemand zu einer Handlung oder Aussage kommt, und trotzdem ganz anderer Meinung sein oder eine Veränderung einfordern/ erbitten.

Empathie und Wertschätzung sind zentral, wenn wir eine Fehlerfreundliche Kultur einüben wollen.

Fehlerfreundlicher mit Hilfe von Empathie

Fehlerfreundlichkeit als Kompetenz zu entwickeln bedeutet auch mir selbst gegenüber freundlicher mit meinen Fehlern zu werden. Es geht dabei nicht darum, schlampige Arbeitsprodukte abzuliefern, aber doch darum, etwas mitunter in die Welt zu bringen, bevor ich ganz sicher sein kann, dass es perfekt ist. Nur so kann ich Feedback frühzeitig einholen und auf der Basis mein Arbeitsprodukt verbessern, weil ich an der Welt und durch ihr Feedback lerne. Ein zentraler Gedanke von agilen Produktentwicklungsprozessen.

Wie entwickele ich diese Kompetenz, wenn mir dabei z.B. mein Perfektionismus und Fehlerscham im Wege stehen?

Empathie und Wertschätzung mir selbst gegenüber sind bei solchen Veränderungsprozessen zentrale Ressourcen, die ich für die Entwicklung dieser Kompetenz nutzen kann. Das bedeutet ich schaffe mir selbst gegenüber immer wieder einen offenen, bewertungsfreien Raum, in dem ich erkunde, was ich mir mit einer bestimmten hier für Fehlerfreundlichkeit dysfunktionalen Strategie (z.B. Perfektionismus oder Fehler kaschieren) zu erfüllen versuche.

Warum ist es mir so wichtig, erst etwas in die Welt zu schicken, wenn ich den Eindruck habe, es ist schon (ziemlich) perfekt? Warum traue ich mich nicht, eine Arbeitsmail abzuschicken, wenn ich nicht drei Mal geprüft habe, ob wirklich alles korrekt ist? Warum zeige ich mich nicht mit einem Workshop Format, was noch nicht zu 100% durchdacht und diverse Male erprobt ist? Was also erfülle ich mir mit der Strategie Perfektionismus oder mit der Strategie meine Fehler zu kaschieren?

Wenn ich offen und neugierig und ohne bewerten in mich hineinfrage, kommen Antworten: Perfektionismus ist für mich vielleicht eine Strategie, um mir ein Bedürfnis nach Schutz zu erfüllen, oder nach Anerkennung/ Wertschätzung. Ich entdecke vielleicht einen Glaubenssatz wie z.B. das ich nur dann Anerkennung bekomme, wenn ich etwas besonderes leiste´und mich von den anderen abhebe. Vielleicht stoße ich auch auf Erlebnisse, wo ich für meine „Fehler“ bestraft wurde, mir Liebe und Anerkennung abgesprochen wurden, weil ich etwas falsch gemacht hatte. Am Boden des Ganzen finde ich vielleicht sogar eine tiefe Sehnsucht, einfach so, wie ich bin, geliebt zu werden.

Insights die vielleicht eher an einen therapeutischen Prozess erinnern und die wir sicherlich nicht gewohnt sind, im Arbeitskontext zu besprechen. Gleichzeitig: wenn wir uns als Organisation wirklich in eine Fehlerfähige Kultur aufmachen und Fehlerfreundlichkeit nicht nur als Wert postulieren wollen, gehören diese Insights, die wir mit Hilfe der Empathie bekommen, ein Stück weit mit zum kollektiven Transformationsprozess. Das bedeutet immer noch nicht, dass wir täglich über unsere verletzlichen Punkte sprechen müssen. Aber es ist für den Transformationsprozess in eine Fehlerfähige Praxis am Arbeitsplatz immens wertvoll, wenn es über die Muster, Glaubenssätze und Gewohnheiten, die dem im Wege stehen, einen Austausch gibt. Denn so erleben wir, dass wir mit unseren Hindernissen nicht alleine stehen. Wir entdecken das Kollektive darin. Es entsteht ein kollektiver Bewusstwerdungsprozess. Damit ist die Basis da für eine wirklich kollektive Transformation der Kultur in Richtung Fehlerfreundlichkeit.

Fehlerfreundlichkeit und Klarheit anderen Gegenüber

Fehlerfreundlichkeit zu meinem Gegenüber und das Sprechen über Fehler geht leichter mit Hilfe von Empathie und Wertschätzung: Wenn andere einen Output generieren oder sich auf eine Art und Weise verhalten, die für uns nicht stimmt, reagieren wir häufig verärgert und haben aus dem Ärger heraus eine Tendenz, die andere Person zu bewerten. Dann ist der andere z.B. „schlampig“, „inkompetent“, „lahm“, „unachtsam“.

Das ist nicht hilfreich um eine flüssige Feedback Kultur zu etablieren und auch nicht hilfreich, wenn wir beim anderen eine Verhaltensänderung brauchen. Denn wenn Menschen bewertet werden, machen sie in der Regel dicht, gehen in einen Gegenangriff/ Verteidigung oder unterwerfen sich und ziehen sich dabei innerlich zurück. Diese durch Bewertungen hervorgerufenen Reaktionsmuster sind nicht produktiv, wenn ich eine wirkliche Verhaltensveränderung erzielen will, die nachhaltig ist.

Mit Hilfe der Empathie anderen Gegenüber komme ich mehr und mehr in eine Haltung in der ich grundsätzlich die Bedürfnisse und Werte hinter den Handlungen, Aussagen oder Gedanken anderer Menschen nachvollziehen kann. Es wird immer leichter in anderen Mensche einen Menschen wie mich zu sehen, der angetrieben ist, von dem Wunsch sich Bedürfnisse zu erfüllen und Werte zu leben. Das ist nicht nur für das Gegenüber angenehmer, es ist auf dieser Basis auch viel leichter und effektiver zu kommunizieren, was ich anders brauche.

z.B.: „Ah, du wolltest die Mail heute noch raus schicken, weil du es mir versprochen hattest! Ah, du hast dich nicht getraut, die Deadline zu verschieben, weil du gerne zuverlässig sein willst. Ah, du warst außerdem übermüdet, weil Dein Kind heute Nacht nicht geschlafen hat. Und deshalb ist der Link in der Mail ein falscher! Verstehe. Trotzdem möchte ich sicher gehen, dass so was nicht nochmal passiert. Mir ist es wichtig, dass Mails mit solcher Reichweite korrekt sind und tatsächlich peinlich, wenn es nicht so ist. Die nächste Mail, die rausgeht, brauche ich drei Mal gegengelesen. Wenn du das nicht schaffst, dann komm zu mir. Kannst du mir das zusichern?“

Fehlerfreundlichkeit + flüssige Feedbackkultur = dynamisches Arbeitsklima

Der empathische und wertschätzende Blick auf mein Gegenüber hilft mir dabei auf eine Art und Weise Fehler zu besprechen, die zwar klar ist, aber nicht abwertend. Wenn ich erst einmal mit einer wertschätzenden Haltung versuche nachzuvollziehen, was mein Gegenüber zu einer bestimmten Handlung oder Aussage bewegt hat, bin ich schon auf dem Weg in die Verbindung. Wenn ich dann nachvollziehe, dass der Antrieb für eine Handlung oder Aussage der Versuch war, sich Bedürfnisse zu erfüllen oder Werte zu leben, die ich auch kenne, ist die Verbindung da. Auf dieser Basis ist es dann vergleichsweise einfach einen Fehler so zu besprechen, dass er beim anderen als Rückmeldung und nicht als Abwertung landet. Dann wird „negatives“ Feedback immer mehr zu einer Rückmeldung: mach es bitte anders/ so nicht. Damit etabliere ich eine Feedbackkultur, in der Feedback hören und geben leichter von der Hand geht und öfter passiert.

Fehlerfreundlichkeit in Kombination mit einer flüssigen Feedbackkultur sind zwei ideale Voraussetzungen um ein dynamisches und lernfreudiges Arbeitsklima zu schaffen, in dem wir uns und das was wir in die Welt bringen gemeinsam ständig verbessern können, ohne uns dabei fertig zu machen.