Feedbackkultur und KonfliktAbility: Wie konstruktives Feedback Konflikte verhindert und Teams stärkt
Letzte Woche: Ein Tag Teamtraining in einer mittelgroßen Organisation zum Thema Feedback-Kultur. 40 Mitarbeitende, ein tolles Team im Kultursektor.
Warum eine gelebte Feedbackkultur essenziell ist
Was ist eigentlich konstruktives Feedback? Wie kommuniziert man es so, dass es gut ankommt? Und vor allem: Wie überwindet man die Schwelle, dieses unangenehme Gefühl, etwas „Kritisches“ zu sagen, das vielleicht persönlich verletzen könnte? Denn genau das ist die Herausforderung: sich zu trauen, Feedback zu geben – immer wieder, bis es leichter wird. Und es fällt vielen Menschen schwer, von dort aus müssen wir losgehen, wenn wir Feedback-Kultur etablieren möchten.
Außerdem: Welche Strukturen könnten größere Organisationen einführen, um abteilungsübergreifend Feedback zu praktizieren? Denn eine gute Feedbackkultur ist weit mehr als ein freundliches „Lob und Tadel“ – sie ist eine entscheidende Ressource für eine effektive Zusammenarbeit und eine starke Konfliktprävention. Diese Fragen waren Thema des Teamtrainings.
Am Ende eines tollen Trainingstages hatte das Team ein genaues Bild davon, warum Feedback zentral ist, wie man Feedback gut kommuniziert und professionell hört. Sie haben eingeübt, wie es ist, über die unangenehme Schwelle miteinander zu gehen und „es“ zu tun: kritisches Feedback zu äußern. Dabei erlebten sie, was für eine Transformation passiert, wenn innerhalb der Company ein Erlebnisraum geschaffen wird, in dem wir uns auch kritisches Feedback konstruktiv sagen können: Vertrauen wächst, und zwar enorm.
Praxisbeispiel: Feedback-Methoden, die funktionieren
In unserem Training gab es einen besonders eindrucksvollen Moment. Nachdem die Teilnehmenden gelernt und geübt hatten, was konstruktives Feedback ist und wie man es so gibt, dass es gehört werden kann, wurde ihnen etwas bewusst: Anfangs braucht es Mut, doch je öfter man es macht, desto leichter wird es.
Dann kam der zentrale Moment: Wir führten ein Format durch, das wir „Company-Retro“ nannten. Die Abteilungen trafen sich zunächst unter sich und überlegten gemeinsam, ob es Feedback an andere Abteilungen oder die Gesamtorganisation gibt – sowohl positives als auch kritisches. Wir forderten sie ausdrücklich auf, nicht nur Anerkennung zu äußern, sondern auch kritische Punkte anzusprechen.
Dann gingen wir in eine Fishbowl-Runde: Gesandte der Abteilungen saßen in der Mitte, ich moderierte. Außen herum die restlichen Mitarbeitenden, die zuhörten. In der Mitte wurde Feedback direkt zwischen den Abteilungen ausgesprochen und gehört.
Es war ein magischer Moment. Im Raum war eine unglaubliche Konzentration. Man hätte eine Stecknadel fallen hören können. Fast eine heilige Stimmung. Warum? Weil allen klar wurde, wie einfach es eigentlich ist, auch kritisches Feedback offen auszusprechen, wenn man bestimmte Kommunikationsleitlinien berücksichtigt und eine Struktur schafft, die dafür passt – sowie eine Moderation hat, die für Sicherheit und Verstehen garantiert. So wurde allen bewusst, wie wertvoll diese Informationen für die Weiterentwicklung sind.
Das Feedback zu diesem Format war durchweg positiv bis begeistert. Viele sagten, dass sie es für eine enorm wertvolle Methode halten, die sich leicht auf andere Organisationen übertragen ließe.
Feedback als Frühwarnsystem – Konflikte frühzeitig entschärfen
Kritisches Feedback ist nichts anderes als eine wertvolle Information: „Hey, da hätte ich etwas anders gebraucht“ oder „Das lief nicht optimal, lass uns das verbessern.“ Wenn diese Information nicht geäußert wird oder nicht ankommt, bleibt eine Unzufriedenheit zurück. Vielleicht noch einmal, vielleicht auch ein zweites Mal – aber irgendwann verändert sich die Wahrnehmung der beteiligten Personen.
Plötzlich erscheint die Kollegin als unzuverlässig, der Chef als unfähig zu führen, die andere Abteilung als chaotisch. Ein schleichender Prozess setzt ein, in dem Handlungen zunehmend negativer interpretiert werden. Was als simples Missverständnis oder unklar formuliertes Feedback begann, eskaliert zu einem Konflikt, in dem sich die Beteiligten nicht mehr als Team, sondern als Gegner wahrnehmen.
In der Mediation erlebe ich genau diesen Mechanismus immer wieder. Gemeinsam mit den Konfliktparteien arbeiten wir uns dann mühsam durch die Dynamik zurück und entdecken: Am Anfang stand oft ein nicht kommuniziertes oder nicht gut gehörtes Feedback.
Eine etablierte Feedbackkultur spart Zeit, Geld und Nerven
Unternehmen, die frühzeitig in eine gelebte Feedbackkultur investieren, ersparen sich später hohe Kosten durch ungelöste Konflikte. Denn Konflikte sind teuer: Sie verschlingen Zeit, Energie und viel Geld.
Regelmäßiges, konstruktives Feedback funktioniert dabei wie ein Frühwarnsystem: Spannungen werden erkannt, bevor sie sich zu echten Konflikten entwickeln. Eine offene Feedbackkultur sorgt zudem dafür, dass sich Mitarbeitende sicher fühlen, Probleme anzusprechen – ohne Angst vor Schuldzuweisungen oder persönlichen Angriffen.
Feedbackkultur als Training für KonfliktAbility
Aber nicht nur das: Eine starke Feedbackkultur ist gleichzeitig das beste Training für KonfliktAbility – die Fähigkeit, mit Spannungen und Meinungsverschiedenheiten konstruktiv umzugehen. Denn Feedback bedeutet nicht nur, ehrlich auszusprechen, was man braucht oder was gut läuft, sondern auch: zuzuhören. Und genau hier liegt der Kern von echter Konfliktfähigkeit:
Klar zu kommunizieren und für das einzustehen, was wichtig ist.
Dem Gegenüber wirklich zuzuhören, ohne direkt in Abwehrhaltung zu gehen.
Missverständnisse frühzeitig zu erkennen und zu klären.
Ohne regelmäßiges Feedback gibt es keine Entwicklung, sondern nur Wiederholung. Und ohne eine gelebte Feedbackkultur bleibt auch Konfliktfähigkeit nur ein theoretisches Konzept. Deshalb: Statt später teure Mediationen in eskalierten Konflikten zu benötigen – plus die Kosten zu haben, die nicht geklärte Konflikte produzieren (und die sind enorm) – lohnt es sich, von Anfang an in eine gesunde Feedbackkultur zu investieren. Sie ist nicht nur eine der kostengünstigsten Methoden zur Konfliktprävention – sie ist auch der Schlüssel zu kontinuierlicher Verbesserung, echter Zusammenarbeit und ein eingebautes KonfliktAbility-Training.
